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Souffrance au travail, de quoi parle t-on ?

mercredi 16 mars 2011


Restructurations permanentes

Dans tous les services, nous vivons des réorganisations qui se succèdent à un rythme de plus en plus élevé. A peine une nouvelle organisation est-elle péniblement mise en place que, sans aucune autocritique et sans aucun état d’âme, un nouveau projet arrive pour tout recasser.

Chaque restructuration a un coût qui s’ajoute au gâchis précédent. Mais aucun bilan objectif de leur pertinence n’est effectué. Quant à ceux qui subissent ces restructurations en cascade, personne ne s’en soucie.

Pourtant le syndicat des médecins de prévention alerte dans une lettre le Président de La Poste : " Le mal être au travail touche tous les niveaux opérationnels de l’entreprise. Les agents et leurs encadrants traversent des réorganisations rapides et successives, sont confrontés à des injonctions contradictoires sans avoir de perspectives d’amélioration. Cette situation est mesurée au quotidien par les médecins de La Poste"

Comment se projeter dans l’avenir dans de telles conditions ? Comment vivre sereinement ? Chacun est soit directement concerné et en reclassement, soit en attente du prochain wagon.

La Poste supprime votre poste, mais ensuite c’est vous qui devez aller vous « vendre » et ces parcours de reclassement sont de véritables parcours du combattant où il n’y a aucun cadeau : on devient vite responsable de l’impossibilité de reclassement à laquelle on est confronté, puisque dans tous les services on supprime les emplois. Les stages découvertes ou en immersion censés aider au reclassement, se transforment bien souvent en lourdes claques : votre profil n’est pas le bon, vous dira t-on sans se soucier des compétences qui étaient les votres sur votre ancien poste.

D’autres méthodes plus insidieuses sont également à l’oeuvre dans certains services : vous êtes submergé de travail dans certains cas et dans d’autres on ne vous donne rien à faire. Dans l’un comme dans l’autre cas même les plus costauds finissent par craquer.

Ce ne sont pas des situations de travail NORMALES. Il faut les dénoncer et les combattre collectivement.


Management sans ménagement

Deuxième grande cause de souffrance au travail : les méthodes de management héritées du modèle anglo saxon, ou plus proche de chez nous copiées collées directement de France Télécom.

Comment ça se passe dans nos services ? Pour bien comprendre prenons un exemple REEL.

Suite à une réorganisation, un cadre supérieur est convoqué par son hiérarchique qui le pourrit oralement. En résumé : il est incapable de notoriété publique, le mieux pour lui est de quitter le service...

Abasourdi et très affecté car rien ne laissait présager une telle humiliation le cadre sup a le bon réflexe : il va voir un syndicat, ce qui permet déjà de pouvoir parler, de ne pas rester seul face à une telle tentative de déstabilisation.

Que faire dans ces cas là, plus fréquents qu’on ne l’imagine ? Ne pas rester isolé, parler à un collègue, contacter un syndicat, si vraiment ça va très mal, voir le médecin de prévention.

Faire reformuler le harceleur par écrit, par exemple par mail en restant factuel et le plus neutre possible ; ne pas hésiter à se faire aider ou conseiller : « Dans l’entretien que nous avons eu vous m’avez dit …. ceci... ceci... cela... Je ne comprends pas les raisons de vos reproches et la violence de vos propos, pouvez vous m’écrire plus clairement et calmement ce que vous me reprochez »

L’interpellé devrait brusquement revenir sur terre et mettre un peu d’eau dans son vin...

Il est également possible de demander une médiation, de faire un recours si votre appréciation est l’occasion d’un mauvais règlement de compte.

Docteur Jekill et Mister Hyde

Chaque jour, sous la lumière des médias, La Poste-Docteur Jekill communique à haute dose sur sa volonté de préserver la santé au travail  : projet d’observatoire du stress, projet d’accord sur la qualité de vie au travail, accompagnement social des réorganisations, qualité du modèle social...

Hors projecteurs La Poste – Mister Hyde multiplie les réorganisations, supprime les emplois à tour de bras (officiellement 11 700 emplois supprimés en 2010), infantilise ses « collaborateurs » dans ses journaux d’entreprise, nie les cas de souffrance remontés en CHS, refuse de reconnaître les accidents de travail et de service liés à cette souffrance.

- Elle est l’unique responsable de la politique qu’elle a mise place envers les cadres supérieurs, ses « managers » : la NGC (Nouvelle Gestion des Cadres) : système opaque de mise en concurrence et d’isolement des individus.

- Elle détruit en fait tous les repères collectifs qui existaient et veut faire de l’encadrement l’avant garde de ses politiques de destruction des emplois et de l’esprit de service public toujours présent chez les postiers.

Les cadres y compris les cadres sups ont des droits

Nous allons les rappeler, car il ne faut pas compter sur La Poste pour le faire.

- Ils ont le droit de faire grève
- Ils ont le droit d’avoir des RTT : l’accord toujours en vigueur de 1999, restreint ce droit uniquement pour les cadres Dirigeants
- Ils ont le droit d’avoir leurs heures sups payées et de faire valoir leurs dépassements horaires
- Ils ont le droit de se syndiquer, y compris à SUD (si, si !)
- Ils ont le droit d’avoir des idées critiques sur leur travail. Ce que dit le code du travail : Article L2281-1 : Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.
Article L2281-2 : L’expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en oeuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise.
Article L2281-3 : Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement. )
- Ils ont le droit d’avoir une vie de famille, des enfants et le droit de refuser des réunions à des heures inadaptées.

L’encadrement est en première ligne

Parce qu’ils sont isolés et mis en concurrence

Parce qu’ils sont impliqués dans les politiques de restructuration permanente qu’ils doivent vendre, alors qu’ils sont loin d’être convaincus de la justesse de ces politiques.

Parce qu’il n’y a pas de reconnaissance du travail effectué et bien souvent au détriment de leur vie privée.

ALORS LE 29 MARS NOUS SERONS TOUS ENSEMBLE EN GREVE !!!

Pour l’arrêt des restructurations,

Contre les suppressions d’emploi,

Pour le respect et la défense de nos droits !!!

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1 Message

  • Souffrance au travail, de quoi parle t-on ?

    9 septembre 2011 14:31, par Astouric Alain (http://astouric.icioula.org)

    Souffrance au travail : vu l’ampleur des dégâts rien en soi n’est suffisant !

    Depuis deux décennies les techniques managériales de mutation organisationnelle permanente, de travail en mode projet, de réingénierie, d’empowerment* et de rémunération variable individuelle ont poussées les hommes, pardon ! les ressources humaines, vers la religion de la mobilité, la transformation permanente, la flexibilité, la polycompétence et l’individualisation des résultats au sein d’une entreprise prétendument individualisée pour le bien de tous.

    Or, s’il est exact que ces évolutions peuvent offrir certaines opportunités de responsabilisation des salariés et de mise en place d’organisations moins hiérarchiques, elles font surtout peser de graves risques sur la santé mentale des travailleurs.

    Aussi nous ne pouvons que regretter le silence, en particulier politique et dans une moindre mesure journalistique, qui a longtemps prévalu à propos de la souffrance au travail.

    ‒ Nous regrettons d’abord l’injonction paradoxale à l’autonomie qui a été faite aux salariés, sans jamais s’être assuré qu’ils y soient prêts, sans toujours leur avoir donné les moyens afférents et sans avoir non plus suffisamment intégré le frein que constitue en parallèle la procéduralisation excessive du travail. L’organisation est aujourd’hui exagérément normée et l’employé n’a plus le droit, faute de se le voir reprocher, de dévier des tâches à accomplir les unes derrière les autres ;

    ‒ Nous regrettons en second lieu la mise en concurrence des équipes. Une sorte de compétition qui, à l’instar des pratiques individualisantes, des modes de travail concurrentiels et des menaces de mise au placard ou de licenciement, continue à ravaler les gens au rang de simples ressources ;

    ‒ Nous regrettons en suite l’idée même de qualité totale, comme nous le faisions dès 2004 dans Le management durable

    http://www.amazon.fr/management-durable-concret-r%C3%A9ussir-ensemble/dp/285008543X/ref=sr_1_1?s=books&ie=UTF8&qid=1301146198&sr=1-1

    […] les appellations aux allures excessives comme, qualité totale, zéro défaut ou excellence qui ne font aucune place à la réserve, ignorent la nuance et oublient les concessions afférentes à l’imperfection humaine, sont à manier avec précaution, si ce n’est à regarder avec suspicion […] La perfection n’est pas encore de ce monde ! D’ailleurs, si comme nous l’entendons de plus en plus souvent le risque zéro n’existe pas, comment la qualité totale pourrait-elle exister ?

    Alors que faire en ces temps du triomphe de l’individualisme ?

    Etant donné qu’on ne peut pas revenir en arrière, il est urgent de reconstruire l’entreprise. Non pas par nostalgie du passé mais parce que l’on tient là l’unique façon de réussir l’avenir.

    Maintenant que les partenaires sociaux sont parvenus à un accord sur le harcèlement visant à mieux détecter la violence dans les entreprises, le moment est venu pour les branches professionnelles de mettre en place les outils adaptés à la situation de leurs secteurs. C’est-à-dire, pour l’essentiel : systématiser vraiment l’accompagnement des changements ; instaurer un délai minimum de stabilité après chaque changement de poste et, comme le recommande le rapport Lachmann de février 2010, prévoir une étude d’impact social avant toute restructuration significative.

    Parallèlement à ces trois mesures structurelles, il est plus que temps de donner enfin à la maîtrise et aux cadres non seulement une réelle et suffisante marge de manœuvre mais aussi une formation sérieuse, complète et concrète, d’abord aux problématiques de la santé et du bien-être au travail, ensuite, et surtout, aux dix techniques qui fondent (depuis presque toujours) le management efficace d’une équipe au travail :

    • La communication interindividuelle ;
    • La gestion du changement dans les Organisations ;
    • La recherche de l’amélioration de la qualité ;
    • La délégation de pouvoir ;
    • La prise de décision ;
    • La négociation interindividuelle ;
    • La motivation de l’homme au travail ;
    • La conduite de réunion ;
    • La prise de parole en public ;
    • L’entretien de face-à-face.

    Nous sommes bien conscient que vu l’ampleur des dégâts rien en soi n’est suffisant et que la pédagogie à elle seule n’est pas la panacée. Mais si l’on n’utilise pas en premier lieu les moyens existants, ceux là même qui ont depuis longtemps fait leurs preuves, rien ne sera jamais résolu.

    En outre, parce qu’en matière de relations sociales dans le travail, de conditions de travail et d’organisation du travail la démarche collective est toujours à privilégier, nous insistons sur la nécessité à former les décideurs et dirigeants ‒ surtout les plus jeunes ‒ au minimum aux problématiques de la santé et du bien-être au travail ainsi qu’à la gestion du changement dans les Organisations. De préférence à la totalité de ce même programme.

    On a là un train de mesures qui en ne confondant pas prévention du stress et poudre aux yeux devrait nous permettre de regagner suffisamment de confiance et d’adhésion pour, enfin, travailler mieux.

    D’autant que les moyens existent de détecter les causes du stress, et donc d’agir en amont, par exemple ThermoStress

    http://www.grimmersoft.com/grimmersoft/cms/54-151/presentation-de-thermostress.dhtml

    Source
    http://astouric.icioula.org

    * La réingénierie consiste en un écrasement de la pyramide hiérarchique par disparition de la plupart des agents de maitrise et cadres de proximité. L’empowerment, au prétexte de lui offrir l’autonomie, aboutit en réalité à placer le salarié dans une position intenable entre, d’une part la stricte obligation de résultats immédiats et d’autre part le strict respect de normes, règlements procédures et processus.


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